Rozwiązanie umowy o pracę w czasie epidemii

Pojawienie się epidemii wirusa COVID-19 spowodowało znaczące spowolnienie działalności gospodarczej na terenie całego świata. Działalność wielu przedsiębiorstw stała się nierentowna niemal z dnia na dzień. 

Duże firmy są w stanie przetrwać kilkutygodniowy, a nawet kilkumiesięczny przestój w prowadzonej działalności, utrzymując jej dotychczasowe założenia, biura oraz personel. Tymczasem, utrzymywanie pracowników, na których zapotrzebowanie w firmie zmniejszyło się lub w ogóle zniknęło, może okazać się dla wielu niemożliwe.

Czy pracodawca może w tych okolicznościach zwolnić pracowników, nie narażając się na pozwy o niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy?

Zasadą jest, że umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony może być rozwiązana jedynie przy jednoczesnym wskazaniu przyczyny, która uzasadnia jej wypowiedzenie. Jeśli na terenie zakładu pracy działają związki zawodowe (zakładowe organizacje związkowe), pracodawca musi skonsultować taki zamiar również z nimi. 

Pracodawca może rozwiązać umowę o prace, jeśli posiada uzasadnioną, prawdziwą oraz konkretną przyczynę. Dotyczy to jednak wyłącznie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, umowa zawarta na okres próbny, na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy oraz na czas zastępstwa nie wymaga wskazania przyczyny jej wypowiedzenia.

Może się jednak okazać, że w sytuacji epidemii wirusa, pracodawca nie posiada przyczyn zwolnienia określonych pracowników z uwagi na ich działania lub zaniechania, jednak jednocześnie, pozostawienie pracownika w firmie jest niemożliwe. W takim przypadku można odwołać się do instytucji likwidacji stanowiska pracy, która stanowi sama w sobie przyczynę do wypowiedzenia pracownikowi umowy o prace. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem sądów polskich, jest to wystarczająca przyczyna wypowiedzenia umowy, a pracodawca nie musi dodatkowo uzasadniać jej podjęcia.

Warto w tym miejscu wskazać na niebezpieczną praktykę stosowaną przez pracodawców, polegająca na wskazaniu większej ilości przyczyn rozwiązania umowy o pracę „z ostrożności”. Określona praktyka wynika z tego, że w przypadku procesu o niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy (stwierdzenie bezskuteczności wypowiedzenia umowy lub o przywrócenie do pracy), pracodawca, który w chwili rozwiązania umowy o pracę nie powołał się na określone okoliczności, nie będzie mógł tego dokonać na dalszym etapie postepowania.

Dla przykładu – jeśli pracodawca rozwiązał umowę o prace z powodu utraty zaufania do pracownika, to jeśli sprawa trafi do sądu, ten sam pracodawca w ramach postepowania nie będzie mógł dodatkowo podnosić, że pracownik w sposób nienależyty wykonywał swoje obowiązki pracownicze, jeśli nie wskazał na tę okoliczność wypowiadając umowę.

Należy pamiętać, ze pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników podlega przepisom ustawy o zwolnieniach grupowych, na mocy której pracodawca wypowiada pracownikom umowy o prace w trybie tzw. zwolnień grupowych lub indywidualnych. Pracownik w takim wypadku jest uprawniony do otrzymania odprawy, której wysokość jest uzależniona od jego stażu pracy i wynosi od 1-3 miesięcznego wynagrodzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę jest zatem możliwe z uwagi na nowe, nieprzewidziane okoliczności faktyczne związane z pojawieniem się wirusa. Zminimalizowanie ryzyka z tym związanego i unikniecie pozwu ze strony pracownika wymaga jednak indywidualnej analizy prawnej.

Jerzy Krypel, Eagle Law